Hiervoor zijn verschillende opties:
Subsidies
Investeren in personeel is van cruciaal belang voor elk bedrijf dat wil groeien en blijven groeien. Subsidies kunnen bedrijven helpen deze investering te realiseren, door hen te ondersteunen bij de kosten voor opleiding en training en het versterken van hun personeel. Zo kan de SLIM je wellicht helpen. Met deze scholingssubsidie kunnen ondernemers de vaardigheden van hun medewerkers up-to-date houden, loopbaanadviezen voor medewerkers ontvangen of een bedrijfsschool oprichten.
Aandelen
De werkgever kan de werknemer aandelen verstrekken om de medewerkersparticipatie te vergroten. Hierbij wordt gekozen voor een aanschaf van een belang wat meestal kleiner is dan 5%. Door het belang lager te houden dan 5% valt het aandelenbelang voor de koper in box 3 waardoor de heffing beperkt blijft. Soms wordt er een zogenaamd Stock Purchase Plan (SPP) aangeboden waarbij de werknemer het recht heeft om binnen een bepaalde periode aandelen te kopen. Deze aandelen worden dan met een beperkte korting, ongeveer 10%, verkocht aan de werknemer. Bij het verstrekken van aandelen moet over de waarde van de aandelen wel loonbelasting worden betaald. Verder zal de werknemer hierdoor deel eigenaar worden van de ondernemer en delen in de ontwikkeling van de aandeelhouderswaarde. Hierdoor krijgt de werknemer de volgende rechten:
- Het recht om aandeelhoudersvergaderingen bij te wonen
- Het recht om een kopie van de jaarrekening te ontvangen
- Het recht om de waarde van het aandelenbelang te kunnen realiseren door verkoop
Verder kan er in de statuten bepaald worden of de werknemer de aandelen aan derden mag verkopen of niet en verder moet de werknemer bij vertrek de aandelen eerst aanbieden aan zittende aandeelhouders
Over het algemeen kan iedere medewerker aan het aandelenplan meedoen. Echter kan het aandelenplan worden beperkt tot vaste medewerkers of kan er de voorwaarde gesteld worden dat een werknemer minstens een jaar in dienst moest zijn geweest. Het feit dat iedereen kan meedoen, betekent niet dat iedereen aandelen zou moeten ontvangen. Onderscheid kan gemaakt worden in directie, topmanagement, middelmanagement en lager personeel. Verder kan de onderscheiding gemaakt worden naar salarisgroep, diensttijd of functie. De redenen om onderscheid te maken kan van een praktische of strategische aard zijn.
Wanneer medewerkers meer dan 5% van de aandelen hebben dan ontvangen zij een aanmerkelijk belang. Hierbij moet er, in het geval van een natuurlijk persoon, het gebruikelijke loon betaald worden. Dit geldt echter niet wanneer een groep personen of een stichting 5% of meer van de aandelen bezitten. Hoewel de werknemers gezamenlijk een groot aandeel kunnen hebben, hoeft dit niet te betekenen dat ze een unaniem blok vormen.
Om een groep werknemers te belonen met aandelenopties moeten werkgevers expliciete toestemming ontvangen van de ondernemingsraad. Deze kan eisen welke groep werknemers in aanmerking komt voor aandelenopties en op grond van welke prestaties deze uitgegeven kunnen worden.
Certificaten
Certificaten kunnen ook worden gegeven aan werknemers. Dit zijn feitelijk aandelen waar geen stemrecht aan ontleend kan worden. Bij een dergelijke beloning wordt een zogenaamde STAK (Stichting Administratiekantoor) opgericht. Aan de STAK worden aandelen verkocht of nieuwe aandelen kunnen via de STAK worden uitgegeven. De STAK geeft vervolgens certificaten uit aan de werknemers. Deze certificaten kunnen rechten en plichten eraan verbonden hebben die door het bestuur van de STAK worden bepaald. Het zeggenschap over deze aandelen komen toe aan het bestuur van de STAK.
Opties
Een andere mogelijkheid zijn opties. Hierbij krijgen werknemers het recht om een vooraf bepaalde hoeveelheid aandelen te kopen gedurende een vooraf bepaalde periode. Hierbij is de prijs ook vooraf vastgesteld. Indien de werknemer de optie wil uitoefenen dan worden de aandelen aan de werknemer geleverd. Vanaf dat moment is de werknemer een aandeelhouder. De optieprijs en daarbij de aandelenkoers moeten worden bepaald wat het beste kan worden afgestemd met een fiscaal jurist of accountant. Wanneer de aandelen in waarde stijgen, profiteert de werknemer hiervan gezien de waarde van de aandelenoptie stijgt.
Een optie kan worden toegekend op twee verschillende manieren. Op de voorwaardelijke manier kan het bijvoorbeeld zijn dat de optie alleen uitgeoefend kan worden na drie jaar in dienst te zijn of een zeker bedrijfsresultaat behaald is. Het recht op de optie vervalt bij een voortijdige uitdiensttreding van de werknemer. Bij een onvoorwaardelijk aandelenoptierecht wordt dit recht belast als loon. Bij de voorwaardelijke manier wordt de optie niet belast totdat de voorwaarde is vervuld.
Gekoppelde bonus aan de waarde van de aandelen
Er bestaat een andere aantrekkelijke manier om werknemers te laten profiteren van bedrijfssucces zonder dat deze invloed krijgen op de koers van het bedrijf. Dit heet de zogenaamde Share Appreciation Rights (SARs). De werkgever geeft met een SAR de werknemer het recht op een geldbedrag. Hiervan echter is de hoogte afhankelijk van de aandelen van de onderneming en de stijging in waarde hiervan. Hoewel een SAR lijkt op een optie gaat het hier om een geldbedrag. Op het bedrag van de SAR wordt loonheffing ingehouden en afgedragen, wat gebeurd op het moment van betalen of uitkeren van de SAR. Verder zijn de kosten aftrekbaar van de winst van de onderneming. Enkel bij sprake van een ‘extreem’ jaarloon (Rond de €500.000 of hoger) is een SAR niet aftrekbaar van de winst.
Bij een SAR-overeenkomst moet een bedrijf gewaardeerd worden. Hiervoor wordt een formule voor de waardering van de onderneming vastgelegd. Op het moment dat de SAR wordt wordt uitgeoefend moet het bedrijf opnieuw via deze formule worden gewaardeerd. Indien er een waardestijging is, ontvangt de werknemer een bonusbedrag.
Winstdeling
Hoewel andere vormen van beloningen vaak afhankelijk zijn van de werknemer en zijn of haar individuele prestatie, wordt de winstdeling over het algemeen vastgesteld voor alle werknemers binnen het bedrijf. Hierbij is de procentuele waarde van de winstdeling voor deze personeelsleden gelijk, maar soms is er een verdeelsleutel die gebruikt wordt bij de winstdeling.
In een Nationaal Beloningsonderzoek uitgevoerd in 2014 bleek dat ongeveer 18% van de destijdse deelnemers een winstdeling kenden. Hierbij werd die bij 72% van de deelnemers als percentage uitgekeerd en bij de overige 28% als een vast bedrag. Het percentage lag gemiddeld op 5,6% en het vaste bedrag op gemiddeld €2.000
