‘Heb je plan klaar voordat er een melding komt’, adviseert Mariëtte Hamer over seksueel ongewenst gedrag

Wees voorbereid op een melding van grensoverschrijdend gedrag; zorg dat er een plan klaarligt om te handelen en bedenk dat elke situatie anders is. Dat schrijft regeringscommissaris seksueel grensoverschrijdend gedrag en seksueel geweld Mariëtte Hamer in de woensdag gepubliceerde Handreiking Meldingen van seksueel grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer.

Naar de handreiking werd lange tijd uitgekeken. Wat zijn de meest waardevolle aanbevelingen en kunnen die daadwerkelijk helpen om werknemers beter te beschermen?

1 Waarom deze handreiking?

Ruim een jaar geleden werd oud-voorzitter van de Sociaal Economische Raad Mariëtte Hamer benoemd tot regeringscommissaris seksueel grensoverschrijdend gedrag en seksueel geweld. Zij werd aangesteld naar aanleiding van misstanden bij onder meer tv-programma The Voice of Holland en voetbalclub Ajax.

2 Wat staat er in?

Hamer doet organisaties 29 aanbevelingen over hoe zij om kunnen gaan met grensoverschrijdend gedrag. Het gaat om drie fases, stelt Hamer, met in de praktijk nog een voorafgaande fase 0. Die fase gaat over de voorbereiding: het hebben van een plan bij een melding van grensoverschrijdend gedrag. De fases 1 tot en met 3 gaan over de beslissingen rondom de melding, de afhandeling en de evaluatie.

Al mogen de aanbevelingen volgens Hamer misschien klinken als een verzameling open deuren, veel bedrijven worden vaak overvallen door een melding van grensoverschrijdend gedrag en raken vervolgens in paniek. De handreiking moet organisaties meer duidelijkheid geven om te weten wat zij in zo’n situatie kunnen doen en zo voor zowel melders als beschuldigers leed voorkomen. Volgens Hamer is dit een ‘prototype’ dat in de praktijk getoetst moet worden en waar nodig zal worden aangepast.

3 Wat zijn de meest waardevolle aanbevelingen?

Het is erg nuttig dat Hamer mogelijke ‘interventies’ op een rij zet, zegt organisatiepsycholoog Aukje Nauta. Werkgevers kunnen bij een melding onder meer een informeel gesprek tussen de melder en de beschuldigde initiëren. Als dat niet werkt, kunnen zij bijvoorbeeld overgaan tot een correctief gesprek, mediation of een onderzoek. „Het is goed dat leidinggevenden weten wat de opties zijn.”

Daarnaast is het goed dat Hamer de aanbeveling doet om als organisatie samen met werknemers een gedragscode vast te stellen, vindt Nauta. „Een gesprek over de gedragscode is leerzaam voor de hele organisatie. Het gesprek over hoe we met elkaar omgaan moet eigenlijk voortdurend plaatsvinden.”

Ook adviseert Hamer organisaties niet overhaast te handelen en niet meteen een extern onderzoek in te stellen. Dat kan de situatie volgens haar soms verergeren. „Daar ben ik het helemaal mee eens”, zegt Nauta. Een extern onderzoek instellen kan volgens de organisatiepsycholoog soms een vorm van vermijdingsgedrag zijn. „Als werkgever schuif je daarmee je verantwoordelijkheid om direct te handelen voor je uit. Terwijl je gewoon zelf aan de bak moet. Daarom is het goed om, zoals Hamer zegt, met een informeel gesprek binnen de organisatie te beginnen.”

Voor Marjan Olfers, een in grensoverschrijdend gedrag gespecialiseerde jurist, is de belangrijkste aanbeveling van Hamer: geef de melder tijd en aandacht, zorg voor een goed eerste gesprek. „Door goed naar iemand te luisteren kun je al veel leed wegnemen. Serieus genomen worden is een groot deel van het verwerkingsproces.”

4 Wat ontbreekt er in de handreiking?

De handreiking lijkt te gaan over relatief eenvoudige situaties, zegt Olfers. „Dat is logisch, Hamer probeert zo het grootste deel van de meldingen over grensoverschrijdend gedrag te dekken.” Maar het is de vraag, zegt ze, of deze handreiking ook volstaat in complexere gevallen, waar ook het strafrecht een rol in zou kunnen spelen.

Daarnaast gaat de handreiking volgens Olfers niet echt in op de vraag wat er moet gebeuren als het de leidinggevende zelf is die grensoverschrijdend gedrag vertoont. „Als dat het geval is, moet er juist wel een extern onderzoek komen. Het intern afdoen van dergelijke meldingen leidt tot de schijn van partijdigheid.”

In een van de tips staat dat organisaties ervoor moeten zorgen dat seksueel grensoverschrijdend gedrag wordt voorkomen door aandacht te besteden aan een veilige werkcultuur. „Maar wat is dat precies en hoe doe je dat dan?,” zegt Nauta. „Dat blijft in de handreiking onduidelijk. Terwijl het wél erg belangrijk is. Want als de werkcultuur veilig is, dan heb je deze hele handreiking niet eens nodig.”

Wat Nauta betreft is het het belangrijkst dat organisaties aan intervisie doen. Dat houdt in dat vakgenoten in een groep van zo’n zes tot acht mensen regelmatig samenkomen om dilemma’s te bespreken. „Dat is een preventieve aanpak die niet zozeer over seksueel overschrijdend gedrag hoeft te gaan, maar wel een basis creëert voor een werkcultuur waarbinnen het geaccepteerd is dat mensen zich uitspreken.”

5 Gaat deze handreiking helpen werknemers beter te beschermen?

Nauta: „Je kunt je afvragen of je met een schriftelijke handreiking tot beter gedrag komt. Een voorschrift heeft nog nooit iemand veranderd. Maar het is wel goed dat de handreiking er is. Ik denk dat veel mkb-bedrijven niet op de hoogte zijn van hoe dit soort zaken werken. Zij kunnen dit erbij pakken en zich informeren.”

Olfers: „Hoewel de handreiking geen juridische status heeft, denk ik dat deze wel een belangrijke basis gaat vormen voor de invulling van onze gedragsnormen. Ik zou leidinggevenden aanraden dit uitermate serieus te nemen. De rechter zal, als zaken juridisch opgelost moeten worden, in de toekomst wel gaan kijken of de stappen in de handreiking goed doorlopen zijn.”