Uiteindelijk komen alle aanbevelingen van Mariëtte Hamer hierop neer: voorkom paniek

De vele zaken rond seksueel overschrijdend gedrag die het land overspoelen sinds de misstanden bij The voice of Holland zijn verschillend van aard, maar er is ook een constante factor: paniek in de organisatie zodra een melding wordt gedaan. Paniek die grofweg resulteert in ofwel het schielijk wegstoppen en negeren van de melding ofwel in een snel escalerend conflict dat iedereen boos, gefrustreerd en verdrietig achterlaat.

Vandaar dat regeringscommissaris Mariëtte Hamer enige orde probeert te scheppen met haar ‘prototype’ voor een stappenplan dat elke organisatie zou moeten hebben voor als er een melding binnenkomt. Ze komt tot 29 tips, maar die dienen uiteindelijk allemaal hetzelfde doel: voorkom paniek. Of, zoals ze zelf schrijft: ‘Dit is een warm pleidooi voor zorgvuldige en doordachte besluiten.’

‘Wees voorbereid’, is de eerste tip. En dat is meteen de belangrijkste. Alle meldingen zijn anders en het is niet mogelijk om vooraf te bepalen hoe er precies mee wordt omgegaan, maar het helpt wel enorm als binnen de organisatie is nagedacht over de scenario’s. Er moet duidelijk zijn: bij wie kan een melder terecht, wie moeten daarna op de hoogte worden gebracht, wat moet er daarna in elk geval gebeuren en hoe wordt er gecommuniceerd met de direct betrokkenen? Daarin ligt Hamers tweede belangrijke aanwijzing: betrek ook de beschuldigde in een vroeg stadium bij het proces. ‘Bedenk dat er voor hem of haar eveneens een grote impact kan zijn.’

Dat de werkelijkheid niet geheel in een handreiking te vatten is, blijkt uit de terzijde die Hamer daarbij plaatst: in dat gesprek met de beschuldigde ‘wordt de anonimiteit van de melder te allen tijde gewaarborgd’. Dat gaat in veel gevallen natuurlijk niet. En zeker niet als de klachten gegrond zijn, aangezien veel daders zelf ook heus wel weten dat ze over de schreef zijn gegaan en uit welke hoek de wind waait. Niettemin heeft Hamer gelijk dat een beschuldigde op z’n minst op de hoogte moet worden gesteld dat er iets speelt. ‘De beschuldigde is ook een werknemer waarvoor de organisatie zorg draagt en die recht heeft op goede informatie.’

Zonder pijnlijke confrontaties zal het vaak dus niet gaan, maar gelukkig benadrukt Hamer dat ook na die gesprekken bovenal moet worden gestreefd naar de-escalatie. Tenzij de klachten zo ernstig zijn dat aangifte of onmiddellijk ontslag moet worden overwogen, kan heel veel worden opgelost met bemiddelende gesprekken, met een officiële waarschuwing, met teamsessies of met bemiddeling. Een extern onderzoek komt misschien daadkrachtig over en doet het even goed in de publiciteit – ‘kijk, we ondernemen actie’– maar in de praktijk blijkt het allerminst een garantie voor een zorgvuldige omgang met alle belanghebbenden. Vaak richt alleen al de aankondiging onherstelbare schade aan. ‘Andere oplossingen sluiten regelmatig beter aan op de behoeften van de betrokkenen’, aldus de commissaris.

Dat zal niet naar de zin zijn van de vele onafhankelijke integriteitsbureaus die nu garen spinnen bij de onafzienbare reeks onderzoeken van de laatste tijd, maar het kan wel veel onnodig verdriet voorkomen.