Vraag als baas eens of het allemaal lukt met de baby

Wie als man of vrouw werkt en een baby krijgt, heeft vaak al ruim voor de bevalling over allerlei praktische vragen nagedacht. Kind naar de crèche of een oppas aan huis? Vrije dag op maandag of woensdag? Bakfiets, ja/nee?

Maar als de baby er eenmaal is, ontstaan er soms totaal onvoorspelbare dilemma’s die veel dieper gaan. Bijvoorbeeld: vertel ik mijn baas dat mijn vrouw een postnatale depressie heeft? Dat ik ’s nachts altijd voor de baby zorg en slechter werk lever door het slaapgebrek? Maar krijg ik dan nog wel die andere leuke functie?

Ouders kunnen vaak extra steun gebruiken, maar werkgevers geven dat niet zomaar. Een gemiste kans, zegt Joyce Knappe (39), directeur van Pro Parents, dat adviseert over het goed combineren van werk en ouderschap. Want juist een slimme werkgever weet talent aan zich te binden door ouders goed te begeleiden in deze turbulente fase.

Denk trouwens niet dat deze „sleutelfactor” alleen telt voor wie daadwerkelijk kinderen heeft, zegt Knappe. „Millennials zonder partner of kind kijken al om zich heen hoe er met collega’s mét kinderen wordt omgegaan. Als je daar als werkgever niet op inspeelt, vertrekken je beste mensen naar een concurrent die het beter geregeld heeft.”

Bovendien raakt het vrouwen én mannen in de organisatie. Veel vaders nemen thuis een groot deel van de zorg op zich – of ze nu minder werken of niet. Ook zij zitten met de vraag hoe ze alle ballen in de lucht houden.

Toch worstelen jonge ouders vaak in stilte. Dat merkt Wendy Horsch (40), die in haar rol als organisatiepsycholoog bij TACT adviseurs veel met jonge werkende ouders te maken krijgt. „Vaak is het niet bekend dat ouders met twijfels rondlopen. Of denkt de werkgever ten onrechte dat ze dit soort diepere vragen zelf oplossen.”

Pijnlijk

Horsch somt de veelvoorkomende dillema’s op: wil ik nog wel hetzelfde in mijn werk als eerst? Schaadt zoveel tijd op de crèche mijn baby niet? Presteer ik nog wel goed genoeg in mijn functie?

Anderzijds vertellen ouders vaak aan Horsch dat ze hun worstelingen niet eens wíllen delen op hun werk. Ze zijn bang daarop afgerekend te worden en kansen te missen. Of ze willen aan alle verwachtingen blijven voldoen en hun werkgever niet lastig vallen met privézaken.

Niet altijd ten onrechte, want werkgevers reageren soms allesbehalve begripvol. Zo blijft de vicieuze cirkel in stand dat ouders hun sores niet delen en werkgevers niet de steun kunnen geven om hun personeel te laten floreren.

Neem Oedske Osinga (38). Als ze na de geboorte van haar eerste kind, nu 4,5 jaar geleden, tijdelijk van vier werkdagen naar drie gaat, komt ze al snel in een spagaat terecht. De zorginstelling waar ze op dat moment leidinggevende is, verwacht namelijk dat ze precies dezelfde werkzaamheden blijft uitvoeren.

De reden die haar inmiddels oud-werkgever gaf: managen kan bij ons niet parttime. „Dat heb ik een maand volgehouden waarbij ik voortdurend tot acht uur ’s avonds op kantoor zat”, vertelt Osinga. „Toen kon ik niet meer en ben ik maar weer vier dagen gaan werken.”

Als ze voor de tweede keer zwanger wordt, is ze net begonnen aan een pittig opleidingstraject tot gezondheidszorgpsycholoog. Haar zwangerschap wordt geïnterpreteerd als ‘gebrek aan motivatie’. Heel pijnlijk, vertelt Osinga. „Terwijl ik met mijn keuze voor de opleiding juist een deel van mijn gezin opofferde.” Bovendien weigerde haar zoontje de fles, waardoor Osinga hem naar haar werk moest laten brengen om hem te voeden. „Of ik niet kon stoppen met borstvoeding, suggereerde mijn leidinggevende toen.”

Nieuwe norm

Het zijn bekende verhalen voor Knappe van Pro Parents, die is geschoold als bedrijfsantropoloog en opvoedkundige. Ze begon haar bureau in 2014 omdat ze zag dat het schortte aan aandacht voor de impact van het ouderschap op werk. Ze geeft onder andere trainingen aan bedrijven die (aanstaande) ouders willen helpen om een goede balans te vinden.

Wat vindt Knappe van het argument dat ouders dit soort dingen zelf moeten oplossen? „Dat is het typische oude denken. Wie daar aan vasthoudt, zal nooit in de voorop lopen”, reageert Knappe.

Ze ziet een nieuwe norm ontstaan, waarbij werkgevers wél aandacht hebben voor het onderwerp, zij het met enige schroom. Willen mensen echt dat wij ons hiermee bemoeien, vragen ze dan. „Laten we dat inventariseren onder je medewerkers”, draait Knappe die vraag steevast om.

Adviesbureau Kirkman Company uit Baarn deed zo’n onderzoek. Toen er vorig jaar zomer onder de 67 medewerkers van het bureau (gemiddelde leeftijd: 33,6 jaar) gepeild werd of het thema ouderschap leefde, gaf maar liefst 97 procent aan dat heel belangrijk te vinden, vertelt consultant Floor van der Zalm (30). Ze denken daarom ondertussen over speciale ouderschapstrainingen en leidinggevenden snijden het onderwerp bewust aan in gesprekken met medewerkers. „Naast hoe bereik je je doelen, gaat het nu ook vaker over hoe het eigenlijk thuis gaat”, aldus Van der Zalm.

Bij Twynstra Gudde, een adviesbureau met zo’n 280 medewerkers uit Amersfoort, zijn ze al ruim vijf jaar bewust met het thema ouderschap bezig. Het blijkt voor medewerkers namelijk best lastig om te wennen aan hun nieuwe dubbelrol, vertelt personeelsmanager Anne Dekker (33). „Als adviseur heb je vaak veel opdrachtgevers, ben je veel onderweg en bewaak jij je eigen planning. Als er dan een kindje komt, wordt dat opnieuw passen en meten. Als ouders dat willen, dan helpen we daarbij.”

Twynstra Gudde biedt zwangere medewerkers standaard de mogelijkheid om zogeheten maternity coaching te volgen. Ook biedt het bedrijf individuele coaching speciaal voor jonge ouders. Dekker geeft toe dat ze „nog wel een slag te maken hebben” om genoeg aandacht te geven aan partners. „Zeker nu je ziet dat beide ouders steeds vaker gezamenlijk zorgtaken op zich nemen, zouden we daar scherper op moeten focussen.”

De geboorte van zijn oudste kind, was een aardverschuiving, vertelt Michel Hovinga (33), vader van twee dochters: de oudste is nu bijna 2, de jongste 6 weken. „Dat je plotseling iedere minuut van de dag de zorg draagt voor een kind doet echt wat met je.” Hovinga werkt als rayonmanager vier dagen per week in de zorg, een leidinggevende functie waarbij hij verantwoordelijk is voor 800 medewerkers.

Hij vond vooral de praktische planning uitdagend. Wat je doet als je kind overdag ziek wordt en meteen opgehaald moet worden bijvoorbeeld. „In zo’n geval vragen collega’s vaak of mijn vrouw onze dochter niet kan ophalen”, vertelt Hovinga. „Terwijl ik de meest flexibele agenda heb van ons twee. Mensen denken nog teveel vanuit de klassieke rolverdeling.”

Geen leuk extraatje

Wat zijn dan eigenlijk de eerste stappen die een goede werkgever hierin zou moeten zetten? Beseffen dat goede regelingen voor ouders niet een leuk extraatje zijn, maar onderdeel van je strategie, zegt Knappe resoluut. Anders gaat talent verloren. Werknemers die een stap terug doen, een burn-out krijgen, of naar een concurrent vertrekken.

Nieuwbakken ouders hebben bovendien behoefte aan feiten, merkt ze. „Neem de vraag of een baby wel veilig gehecht raakt als beide ouders vier of vijf dagen per week werken. Dan moet je weten hoe hechting ontstaat, en wat de wetenschap daarover zegt. Dat soort kennis moet je als bedrijf in huis halen. En zorgen dat leidinggevenden regelmatig vragen hoe het thuis gaat. Niet alleen na de bevalling, maar ook na een paar maanden of een jaar.”

Hovinga vindt dat zijn rol als vader ook zou moeten meetellen in talentontwikkelingsprogramma’s. „Het zegt immers ook iets over leiderschap dat ik voor mijn gezin durf te kiezen als het nodig is.” Kinderen hoeven geen belemmering voor je carrière te zijn, al moeten werknemers ook leren zelf duidelijke grenzen te stellen. „Als je me belt om half zeven ’s avonds terwijl ik net thuiskom en mijn dochter al voor het raam staat te zwaaien, dan zul je toch even moeten wachten.”